Nous avons déjà, par exemple, organisé des sessions à Brive-la-Gaillarde, Rennes, Brest, Nantes, Tours, Orléans, Montpellier, Tarbes, Luz-Saint-Sauveur, Pau, Valence, Cherbourg, Vic-en-Bigorre, Grenoble, Cholet ...

Nous nous sommes rendus compte que, souvent, les personnes qui quittent leur lieu de travail pour être formé sont seuls face aux soucis purement administratifs : "le remboursement de frais". Ticket repas, montant à ne pas dépasser, paiement en carte bleue ou espèce ... beaucoup de tracasseries inutiles ! Nous offrons le repas d'une part pour que ses soucis soient oubliés et d'autre part, pour que, durant le repas, nous continuions la cohésion  de groupe. 

Bien sûr, le repas avec le groupe n'est pas une obligation, c'est une proposition offerte !  

1. Principes généraux : Synthèse

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc.

2. Les différents modes d’accès à la formation du salarié

2.1. Le plan de formation

L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue.

2.2. Le droit individuel à la formation (DIF)

2.2.1. Synthèse

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières.

2.2.2. Peuvent bénéficier du DIF:

>Les salariés en CDI ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.

>Les salariés en CDD

Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.

2.2.3. Nombre d'heures de formation nécessaire à l'ouverture des droits DIF ?

>Salariés en CDI à temps complet (sauf dispositions conventionnelles plus favorables): 20 heures de formation minimum par an. 

>Ceux qui sont employés à temps partiel: crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail. 

2.2.4. Les droits acquis au titre du DIF peuvent se cumuler:

Les salariés en CDI qui n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, sous certaines conditions (voir www.travail-solidarite.gouv.fr).

2.3. Le congé individuel de formation (CIF)

L’initiative du départ en formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l’équivalent.

Il existe d’autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d’entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l’expérience.

2.4. Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières. Cinq catégories de bénéficiaires potentiels sont visées (voir www.travail-solidarite.gouv.fr).

Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.

Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l’entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). 

Pour plus de détails: www.travail-solidarite.gouv.fr

Notre Centre de Formation est agréé par la plupart des organismes collecteurs.